Rémunération des salariés : La fidélité, ça s’entretient !

D’une façon générale, les employeurs clament haut et fort que la fidélisation des collaborateurs est devenue un enjeu crucial dans la stratégie des entreprises. La grande majorité d’entre eux prône l’importance de la QVT (Qualité de Vie au Travail) et nous les rejoignons bien volontiers sur ce dernier aspect.

Pourtant, leurs actes ne rejoignent pas toujours leurs propos. Loin s’en faut. Ils se réfugient trop facilement derrière des labels du style « Top Employeur » pour se gargariser. Ils organisent des petits déjeûners « BIO », des tournois internes de baby-foot et vont même jusqu’à faire appel à des « happiness Officers » pour tenter galvaniser leurs effectifs !

Mais lorsque nous déplorons l’hémorragie des démissions, en particulier parmi les jeunes recrues, ils la justifient de façon très simpliste par la « chasse aux talents » exercée par la concurrence.

Si cette chasse aux talents est efficace, c’est bien parce que nos jeunes collègues ne sont pas dupes. Lors de leur embauche, on a fait miroiter une évolution de carrière, des conditions de rémunération alléchantes, des accessoires de rémunération (intéressement, Participation, bonus, et autres primes, …), des affectations valorisantes, un esprit d’entreprise, un dynamisme, et plus largement, des conditions de travail valorisantes et enrichissantes …

Et au bout d’1 an ou 2, quand ce n’est pas plus rapidement, un grand nombre de ces jeunes recrues font l’amer constat que les promesses ne sont pas tenues : pas de reconnaissance de l’engagement, du travail fourni, … Des Managers qui n’ont pas les moyens de valoriser les efforts fournis et qui se trouvent eux aussi bien démunis pour retenir les compétences qu’ils ont identifiées …

Nos dirigeants nous rétorquent que l’absence d’évolution salariale n’est pas la cause des départs volontaires. Mais quoi qu’on en dise, le salaire reste l’élément central de la fidélisation des salariés. Ainsi, l’étude Workforce View in Europe réalisée en 2018 par ADP (spécialiste de l’externalisation de la paie et des services RH) rapporte que 47 % des Français citent leur rémunération comme le pilier numéro un de leur motivation.

On peut à la rigueur admettre que la rémunération n’est pas le 1^er critère de fidélisation, mais il est indubitable que :

les salariés doivent se sentir reconnus pour leurs compétences.
l’employeur doit être respectueux des promesses délivrées lors de l’embauche.
les managers doivent également AVOIR LES MOYENS DE « RECONNAÎTRE » les compétences de leurs collaborateurs, la force de leur engagement. Ils ne doivent pas se retrouver démunis au moment de « récompenser » les collaborateurs.
or, bien souvent, pour des raisons de stratégie strictement financière, ces managers ne disposent pas des moyens de « récompenser » les collaborateurs méritants … qui finissent donc par trouver mieux ailleurs.
l’esprit d’équipe doit être réel.
la rémunération variable collective : bonus, intéressement, participation, association au capital de l’entreprise, … doit être clairement lisible par tous.
chacun a besoin de faire valoir son employabilité sur le marché et de développer ses compétences. Si les entreprises ne sont pas en mesure de faire progresser leurs salariés dans leur carrière, par le biais notamment de formations et d’une mobilité interne, ceux-ci vont aller voir ailleurs.
les “seniors” ne doivent pas être oubliés et doivent pouvoir continuer à évoluer.

Les DRH ne doivent pas perdre de vue que le socle de la fidélisation reste le salaire. Ce qui vient après, ce ne sont que des arguments supplémentaires.

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